Recruitment: 4 tips om een kandidaat met hoog EQ te werven

24 januari 2017, Jeroen Moerenhout

Technologie domineert ons als nooit tevoren en wakkert de roep om meer emotionele intelligentie binnen bedrijven steeds meer aan. Want wie bewaakt de sociale binding als de robot dat niet kan? Raakt IQ uit en EQ in? Volgens World Economic Forum’s Future of Jobs Report behoort emotionele intelligentie in 2020 in ieder geval tot de top 10 van meest gevraagde skills. Tijd om je als recruiter niet alleen meer te focussen op die slimmerik, maar ook op de empathische ‘stabielerik’. Maar hoe doe je dat?

Emotionele Intelligentie: wat is dat?

Emotionele Intelligentie is een term die is uitgevonden door psycholoog en wetenschapsjournalist Daniel Goldman. Het staat voor het vermogen om emoties te kunnen benoemen, inschatten, beheersen en uiten, zowel die van jezelf als die van een ander. Realistisch zelfvertrouwen (weten wat je wel en niet kunt), emotioneel inzicht (begrijpen wat je voelt en waarom), zelf-motivatie (in beweging blijven ondanks tegenslag) en empathie (inleven en begrijpen van andere gevoelens) zijn de belangrijkste kerncompetenties. Klinkt mooi allemaal, maar de vraag is: wat leveren deze competenties nu eigenlijk op?

EQ beats IQ

Wist je dat emotionele intelligentie de sterkste voorspeller is voor prestaties en voor 58 procent het succes in alle soorten banen bepaalt? Een studie van de Universiteit van Cambridge, waarbij studenten 30 jaar lang werden gevolgd in hun carrière, toonde ooit aan dat IQ weinig van invloed is op hoe goed je het doet in werk en privéleven. Wat het verschil maakte bij de studenten waren de ‘kinderlijke’ vaardigheden, zoals het vermogen om frustraties te bedwingen, emoties te controleren en op te kunnen schieten met anderen.

Gebrek aan EQ als rode vlag

Neem bijvoorbeeld Zappos.com. De online schoenenwinkel filtert in zijn recruitmentproces doelbewust kandidaten die hun emoties niet onder controle hebben. “We stellen heel veel vragen om zeker te stellen dat kandidaten bescheiden en dienstbaar zijn”, zegt Christa Foley, senior HR-manager bij Zappos. “Mensen die arrogant zijn en niet het geduld hebben om op een constructieve, positieve manier met mensen te praten wieden we als onkruid. ‘Ik ben beter dan jij’ is iets wat we niet willen horen. ‘Ik heb altijd een mening over iets’ of ‘Mensen zien mij als iemand die alles weet’ zijn signalen dat de persoon arrogant kan zijn en dat is een rode vlag voor onze recruiters.”

Maar hoe dan?

Recruitment hoort niet meer alleen te gaan over kwalificaties (wat heb je gedaan), maar evenzo over persoonlijkheid (hoe gedraag je je). Werf daarom een grounder (vrij vertaald naar de term grounded): iemand die mentaal en emotioneel stabiel is en altijd met beide benen op de grond blijft staan. Of hij nu bejubeld of belaagd wordt. Verstandig, realistisch en zonder pretenties. Hij of zij zorgt geheid voor meer productiviteit en samenwerking binnen de organisatie, evenals vermindering van ‘bad hires’ (dus recruitmentkosten) en de kans op fraude en ziekteverzuim.

Maar hoe doe je dat? Op CV kun je makkelijk matchen, dat is bijna geen kunst (meer). Maar hoe match je iemand nu op zijn of haar emotionele vaardigheden? Wat moet je daarbij wel doen en wat juist niet? Hier zijn 4 tips:

  1. Schrijf een vacature die emotioneel uitnodigt.

    Zoals al gezegd: werf niet alleen op kwalificaties, maar ook op persoonlijkheid. Schrijf een vacature die verder gaat dan het geijkte patroon van kwalificaties: resultaatgericht, gedreven en klantgericht. Maar bijvoorbeeld: verandervaardig, open-minded, zelf-gemotiveerd, empathisch, faalmoedig, feedback ontvankelijk, sociaal handig, sensitief, nieuwsgierig en evenwichtig.

    Inzicht krijgen in of iemand snapt wat er om hem heen gebeurt, is belangrijker dan alleen maar te vragen naar datgene dat je wil horen: dat hij de resultaten behaalt waar jij op zit te wachten.

  2. Creëer een emotionele bedrijfscultuur.

    Medewerkers van het Amerikaanse pensioenbedrijf Ubiquity kunnen op een knop drukken in de lobby van hun kantoor. Niet om uit te klokken, maar om emoties uit te drukken. Ze hebben vijf knoppen om uit te kiezen: een smiley als ze zich die dag gelukkig voelden, een gefronst gezicht als ze zich verdrietig voelde en ga zo maar door. Met behulp van de uitkomsten leert het bedrijf medewerkers te begrijpen en motiveert ze, wat een gevoel van verbondenheid en energie creëert op het werk. Zorg voor een bedrijfscultuur die niet alleen de toon zet voor de manier waarop medewerkers denken en zich gedragen, maar evenzo in welke emoties ze kunnen hebben en uiten.

  3. Test en voorspel het gedrag van de kandidaat.

    Het cv als kwalificatie voor het matchen van kandidaten ligt al een tijdje onder vuur. Zo heeft een bedrijf als Google al heel lang een afkeer van werving op basis van traditionele indicatoren als opleiding, ervaring en kennis. Laszlo Bock, senior vice president bij Google, vertelde The New York Times 2 jaar geleden al dat dergelijke indicatoren een “waardeloos criteria” zijn om een sollicitant op te matchen. Het biedt geen enkele voorspelling voor succes.

    EQ-testen worden daarom steeds meer een logisch onderdeel deel van het wervingsproces. Psychometrische testen, zoals de International Thomas Persoonlijke Profiel Analyse (PPA), identificeren wat kandidaten motiveert en hoe ze reageren onder druk. Ze bieden daardoor een beter voorspellende waarde voor succes dan een cv.

  4. Upgrade het ouderwetse interview.

    Ooit van het behavioral-event interview gehoord? Dit vergt nogal wat vaardigheid. Deze techniek is bedoeld om het interview een gemoedelijk, informeel en warm karakter te geven. Het werkt vergelijkbaar als de STAR-methodiek, maar met het belangrijke verschil dat je hierbij focust op de emoties die iemand voelde in specifieke werksituaties, bijvoorbeeld stress of trots. Het gaat daarbij niet over wat diegene deed, maar vooral over wat hij dacht, voelde en zich gedroeg. Welke invloed had dat op anderen die bij de situatie betrokken waren en wat voelden of dachten zij?

Snap wat de robot niet snapt: werf de grounder

“You complete me…” zei Tom Cruise ooit tegen een zwijmelende Renee Zellweger in de film Jerry McGuire. En zo is het blijkbaar ook met emotionele intelligentie en slimme technologie. Ze zijn complementair. Voorkom dus dat je de drama queen, binnenvetter, lompe hork, perfectionist, pessimist of frusto in huis haalt. Werf de grounder die je laat zwijmelen. De change agent die open staat voor feedback, kritiek niet persoonlijk opvat, emoties weet te ventileren, zelfbewust, evenwichtig, flexibel en empathisch is en eerst tot 10 telt voordat hij handelt.

Aristoteles zei ooit al: “Anyone can become angry – that is easy. But to be angry with the right person, to the right degree, at the right time, for the right purpose, and in the right way – that is not easy.”

Veel succes met inleven.

Over Jeroen Moerenhout

Jeroen Moerenhout is Business Value Manager en HR Consultant voor De Staffing Groep, marktleider in staffing oplossingen. Hij analyseert de arbeidsmarkt, adviseert organisaties in uitdagingen op het gebied van Talent Management en ontwikkelt oplossingen daartoe. Tevens schrijft en blogt Jeroen met een frisse blik over de toekomst van werk voor o.a. Werf&, ZiPconomy en Frankwatching. Jeroen is ruim 20 jaar actief in de HR/flexbranche en sinds 2009 werkzaam bij De Staffing Groep. Mail hem of bel hem op via 06 - 5110 5097.