HR: 12 kritische vragen die je beantwoordt met analytics

9 februari 2017​ Jeroen Moerenhout​

Uit een Tower Watson survey onder meer dan 1.000 organisaties bleek vorig jaar dat HR analytics één van de top drie investeringen is binnen die organisaties. Een logische uitkomst, niet? HR analytics levert namelijk betere hires, minder verloop, minder kosten en meer inzicht op. Maar welk inzicht is dat en waar begin je?

Echte waarde creëren

Data analytics is hét stuurmiddel van HR. Enerzijds om te voorspellen, monitoren en bij te sturen, zodat tijdige en effectieve besluitvorming kan worden gegenereerd. Anderzijds om continu proces- en kwaliteitsverbetering te realiseren, zodat echte waarde kan worden gecreëerd (voor business, medewerkers en management) en de juiste mensen worden aangetrokken en behouden.

Antwoord op kritische vragen

Data analytics is dus een must voor HR in dit tijdperk. Maar over welke data hebben we het dan? Data die antwoord geeft op de vragen waar jij als HR op wil (bij)sturen.

Hierbij wat tips. 12 kernvragen die HR met analytics exact kan beantwoorden:

  1. Blijven we binnen budget? (Kosten)
  2. Zijn we compliant? (Risico's)
  3. Presteren de medewerkers optimaal? (Performance)
  4. Weten we wanneer en waar we wat nodig hebben? (Planning)
  5. Hebben we toegang tot en beschikking over de juiste competenties? (Skills)
  6. Hebben we toegang tot en beschikking over voldoende en divers talent? (Talent)
  7. Is de betrokkenheid van de medewerkers voldoende? (Verloop)
  8. Vind er voldoende ontwikkeling plaats? (Talent Management)
  9. Creëren we voldoende waarde voor de business? (Businesswaarde)
  10. Hebben we voldoende aansluiting bij de business strategie? (Alignment)
  11. Hebben we voldoende steun van het management? (Buy-in)
  12. Is ons proces optimaal ingericht? (Operational Excellence)

Waar te beginnen?

Om praktisch en snel te kunnen beginnen met analytics dienen er 4 kernvragen te worden beantwoord:

1: Welke vragen willen we met data analytics beantwoordt hebben? 2: Welke inputdata hebben we daarvoor nodig? 3: Welke output moet er uit de analytics komen om vraag 1 te kunnen beantwoorden? En 4: hoe integreren we de uitkomsten in ons beleid (besluitvorming)?

Wat heb je nodig?

Belangrijke randvoorwaarden voor een succesvolle implementatie van data analytics zijn juiste middelen (1) en een data-gedreven cultuur (2) in je organisatie. Tevens is het belangrijk om niet zomaar te beginnen. Laaghangend fruit kan een prima vertrekpunt zijn, maar wel vanuit een lange termijnplan en strategie (3) geïnitieerd. Borg daarbij dat besluitvorming is ingebakken in die strategie. Monitor de resultaten en verbeter waar nodig de analytics of besluitvorming. (4)

Data Analytics, je ontkomt er niet aan als HR. Het vergt nogal wat om het succesvol te implementeren in je organisatie (middelen, cultuur, strategie en beleid), maar de vruchten die je er van plukt zijn echt heerlijk.

Begin gewoon eens. ;-)
 

Over Jeroen Moerenhout

Jeroen Moerenhout is Business Value Manager en HR Consultant voor De Staffing Groep, marktleider in staffing oplossingen. Hij analyseert de arbeidsmarkt, adviseert organisaties in uitdagingen op het gebied van Talent Management en ontwikkelt oplossingen daartoe. Tevens schrijft en blogt Jeroen met een frisse blik over de toekomst van werk voor o.a. Werf&, ZiPconomy en Frankwatching. Jeroen is ruim 20 jaar actief in de HR/flexbranche en sinds 2009 werkzaam bij De Staffing Groep. Mail hem of bel hem op via 06 - 5110 5097.